作为技术实力雄厚的IT企业，浪潮敏锐的意识到了数字化技术对人力资源管理的颠覆性影响，自2016年将“数字化”作为人力资源五大变革关键词之一，开始尝试利用数字化技术重塑人力资源管理。这其中，数字化招聘是落地最早、应用最深的领域，而招聘恰恰是打赢人才抢夺战的第一步。在刚刚结束的第四届“拉姆·查兰管理实践奖”评选中，浪潮集团“数字化助力浪潮打赢未来人才抢夺战”案例荣获2020拉姆·查兰管理实践奖全场大奖。  全流程数字化平台助力招聘升级 成立于1945年的浪潮，至今已是一个拥有75年历史的老牌IT企业，亲历了中国IT产业从大型机时代到PC时代、互联网时代到云计算时代的成长和变革，始终将坚持自主创新作为持续快速发展的根本，其中人力资源管理产品的探索也已有28年的历史。 浪潮集团全流程数字化招聘平台基于浪潮HCM Cloud平台搭建，围绕招聘前的吸引、招聘中的筛选和招聘后的入职三个环节，将人才引进的全周期共分为需求计划-人才获取-资格审查-测评考试-面试考察-聘用录取-入职到岗七个环节，实现了招聘全流程46个功能全部上云。相较于传统招聘模式，企业招聘上云，既有助于集团企业统一管理，保证庞大组织下招聘流程的一致和选人用人标准的统一；同时又在简历多渠道自动批量导入、自动在线测评、AI面试初初筛实现全自动化，解放HR工作量，大大提高招聘效率。 以AI面试为例，AI机器人通过结构化的问题与候选人进行视频交流，过程中将语音转化为文字，并提取其中的关键字进行面试评分，HR可以随时随地查看自主面试的文字和视频记录，了解基本情况和个人信息，这样过滤一份简历的时间从人工的平均180秒分钟缩短为系统的0.002秒，效率提升了90000倍，筛选简历占据HR的时间也从25%下降到3%。  打造智能化的招聘平台，提升候选人体验 互联网时代下的新员工是价值崛起的一代，在物质充裕的生活环境下成长起来的应聘者更加看重招聘体验和品牌价值。招聘作为企业全周期人才体验的第一个环节，能否给候选人卓越体验，很大程度上取决于候选人对于企业的第一印象，而在当前人人可发声的媒体环境下，这样的第一印象随时随地被放大、扩散，候选人体验成为提升雇主品牌影响力的重要因素。 具体到候选人应聘场景下，传统的应聘需要候选人填写大量的信息，耗时耗力。浪潮HCM Cloud招聘云平台借助于文字识别等技术优化了网申系统，候选人只要上传个人的电子版简历，无需重新填写信息，系统能够自动识别有效信息；当简历上传完毕后，会自动触发在线测评及AI面试、视频面试功能，候选人躺在家中用手机就能完成全部应聘环节，不再需要来回奔波。并且过程中候选人可以随时随地与HR交流、查看简历处理进度，让每个环节都清晰透明、充满人性化。  智慧“funnel”让招聘决策更加智能 招聘工作即是人才采购，也是销售，为此工作必须要有强大目标管理工具或者手段。浪潮根据大数据处理技术生成“智慧funnel”模型，从招聘需求推导所需的简历水库，同时根据模型测算现有水库可以转变多少人才，HR可以实时掌握差距。如同sales一样，根据销售漏斗，看能回多少款，水库不够就要抓紧补水。CHO对整个校招的部署和决策也从原来每月调度决策转变为每天，在招聘进行中甚至在招聘实施前就可以根据水库情况调配兵力和其他部署。  浪潮HCM Cloud作为企业新一代全SaaS人力资源管理应用，定位于云端专业人力资源服务化平台，面向生态搭建人力资源管理体系，打造全用工类型、全角色服务，员工全生命周期三维一体的人力资源管理，致力于最佳用户体验。满足集团企业的大规模应用，助力企业人力资源服务化转型再升级。

在企业绩效管理实践中，越来越多的企业开始实行正负面清单制度，作为贯彻企业价值观的工具。通过推行正面清单来宣导企业提倡的正面行为，引导员工努力实现；通过推行负面清单，明确予以处罚的行为，对员工进行约束，从而推动企业文化建设。  正负面清单考核与绩效考核的关系 员工绩效管理维度，一般会涉及关键KPI绩效、岗位执行绩效、行为绩效、周边绩效等。正负面清单考核通常可看作是“行为考核”的一种方式。在实际应用过程中，正负面清单考核一般会作为员工绩效考核的一个指标，不设置权重，而是作为员工整体绩效考核得分的加减分项。有的企业在操作过程中，还会进一步细化，如按岗位层级，规定某些岗位执行正负面清单考核，而某些岗位仅执行负面清单考核。 正负面清单管理要素 企业的正负面清单制度，通常包括三个部分。 首先，建立正负面清单标准，明确正负面清单下的二级类别，以及每个类别下的具体行为事项。 其次，对每个正面清单标准，明确单次行为奖励分值和最高得分；对每个负面清单标准明确每次行为的扣减分值。 最后，明确正负面清单考核的范围、考核周期以及绩效考核的关系。 浪潮HCM Cloud正负面清单管理案例 浪潮HCM Cloud系统在绩效管理模块中预置了“关键事件”管理功能，可全面实现企业的正负面清单考核需求。以某大型集团客户的实际应用场景为例 正负面清单行为考核事项的收集。对于集团内部产生的清单事项，由绩效专员根据集团通报等作为依据，在浪潮HCM “关键事件”台账中进行维护；对于集团外部清单事项，由员工在自助服务中发起填报流程，经绩效专员审核确认后自动转入“关键事件”台账。。 在员工绩效考核方案中，建立“企业价值观考核”这一考核指标，在绩效评价阶段系统根据“关键事件”台账的行为记录自动计算相应分值，作为员工绩效考核总体得分的加减项。 在员工绩效考核方案中，建立“正负面清单”这一考核指标库，在绩效评价阶段系统根据“关键事件”台账的行为建分类、分值、标准等，作为员工绩效考核总体得分的指标项。 该大型集团通过浪潮HCM Cloud系统，承载了企业正负面清单考核标准，对考核行为进行了记录和留痕，并自动参与员工绩效考核得分的计算，实现正负面清单考核的全过程管理。  浪潮HCM Cloud融合多种测评工具，帮助企业监控并准确评估员工绩效。不断挖掘最前沿绩效管理理念，帮助企业提高员工敬业度。

企业人力资源管理发展趋势 疫情加速了人力资源的数字化进程，如果原来说数字化还是一个观望，那么现在数字化是一个必然，数字化在引领着人力资源的发展。我们发现办公无处不在，可以在车上、高铁上、家里无时无刻进行相应的办公，人才驱动着我们的战略往前走，以前由战略决定组织架构，组织架构再决定选什么样的人，转型到“愿景驱动人才，人才驱动战略”，从匹配思维，到创发思维。我们观察到企业人力资源管理有以下四个发展趋势：  同时，人力资源的工作也在发生着变化：  所以说数字化+服务化颠覆了传统人力资源管理模式。那么，什么是数字化呢？ 有人说数字化就是说数据化、系统化、信息化。简单解释就是数字化要孪生管理世界，对于线下的任务怎么管就应该怎么把它数字化，数字化是管理当中的一个部分，它跟实际业务相辅相成，通过数字化孪生管理世界。基于战略导向的系统规划，核心关注人才发展、资源配置、业务管控。第二就是服务化，以前人力资源主要是做相应的管控，现在是从管控到服务，怎么更好地服务员工、怎么更好服务业务、怎么更好地服务好生态。因为在人力资源领域发生很大的变化，就是灵活用工，企业里的用工类型不再仅仅只是我们的正式员工，也不再是一些劳务派遣，企业会有很多的用工类型，这是一种生态。但是管理是一样的，只是基于成本的不同，有了不同的用工类型。但是实际上目前在企业里面，对不同用工类型的员工的管理越来越趋于一致，在这种情况下，怎么更好地做好这种生态的服务，就是从管控到体验的变革。 所以对人力资源数字化平台的要求就要做到业务支撑上有效度，战略支撑上有高度，员工体验上有温度的数字化的平台。  企业人力资源数字化的转型 第一个趋势体现在对人力资源数字化的需求上。从业务需求驱动到业务数字化驱动，早期的需求是希望通过人力资源系统提高某个业务的效率，如招聘系统、考勤系统等，每个模块是割裂的，更多地是解决单一业务层面的一个效率问题。但是随着业务的深入，其实我们会发现，人力资源管理系统应该是基于整体的一个业务，因为人力资源的业务它都不是一个单一的领域。比如说一个员工的入职，不仅仅是关注招聘环节，可能更多地也会去关注他招聘到入职之后的一系列的全生命周期的发展。 比如，员工发生了调动，请问他仅仅只是一个人事上的动作吗？不是的，员工发生调动之后薪酬怎么变、考勤怎么变、绩效怎么变、培训怎么做对应，它是一系列的。所以说新一代的数字化需求是基于数据、流程、服务全面的一体化的平台，系统需要一个强大的数据后台，去做好技术稳定的管理，通过中台去做好协同的业务，通过服务去满足不同角色的体验的需求，这是第一个人力资源数字化的趋势。  第二个趋势是从效率导向到业务服务驱动导向。企业怎么去更好地服务好员工，服务好业务，服务好战略，以及服务好企业的生态，在每一个不同的服务下，都会有不同的战略聚焦、平台建设和管控要点。  数字化在企业的实际建设过程中可能会经历几个阶段，根据浪潮30年以来在人力资源系统建设管理总结，得出以下结论： 第一个阶段是系统化阶段，首先企业会考虑上一套人力资源系统，无论是综合的人力资源系统，还是聚焦在单一模块的人力资源系统，这是解决企业简单的数据方面的问题。 第二个阶段是平台阶段，是解决系统之间协同数据互联的这样一个过程。 第三个阶段是一个智能的阶段，需要考虑怎么去用好已有的人力资源大数据。 起初企业人力资源系统建设的时候，一般基于最初的希望，其实初期使用还是可以，但是用着用着就没有用起来了。现阶段，人力资源数字化经历了一个过程，现在已不再需要去普及是否需要应用一套人力资源系统，因为人力资源数字化平台已经是一个从无到有，再从有到优的这样一个过程。  我们也在不断地去思考，到底什么样的一个人力资源系统对于企业来说才是一个好用、真正有价值的人力资源系统，浪潮简要总结了企业数字化平台的三维度九要素： 第一个维度是服务角色。人力资源系统要走出人力资源部，调研系统是不是更好地服务了高管、部门经理、员工，包括企业的候选人，他们对系统的一个覆盖以及相应的体验。 第二维度是流程和业务。数字化就是要孪生管理世界，在企业的数字化平台里面，企业到底多少个业务在系统里面被覆盖，是不是有端到端的几个核心流程，这是衡量的第二个维度。 第三个维度是数据的完整性、实时性和权威性。完整性需要去检查数字化平台是不是反映了员工全生命周期的数据，全生命周期是对完整性的衡量，实时性是不是反映业务的真实情况，同时权威就是是不是真实可靠的，人力资源数据是不是上了人力资源数字化平台之后，是被其他平台引用的，是组织人员岗位为源头。  综上所述，根据企业人力资源数字化管理的趋势，如果企业里面做到以上几点，那么在现阶段下，它的人力资源数字化建设就是相对有价值的。

当下，疫情让很多人的生活和工作都放慢了速度，但是数字化的变革却正在推动产业快速发展，信息化建设让企业在面对诸多不确定因素时能够迅速整合资源，从容不迫。如果说建设涵盖管控理念的一体化管控平台是集团企业人力资源信息化建设的首要目标，那么建立权威中央数据库就是我们进行信息管理的最重要一环。企业通过统一的标准和数据平台，消除数据孤岛和资源壁垒、拓宽有效管理范围，减少管理扭曲，建成自顶向下穿透各层级的管理体系。当管理人员需要做出决定时，他可以随时随地拿出手机通过系统内置的各种分析模型，经过简单的维度选择，通过树状图，卡片图等方式展示出想要的信息，并通过层层点击穿透，直达员工个人信息，帮助制定决策。  举个例子，浪潮的管理人员希望查看人员性别分布，作为互联网公司，通过数据发现男多女少，进一步叠加维度了解女性婚姻情况，就能看到服务于企业的这个女性未婚的占大多数。再次叠加年龄的维度，发现未婚女性的人员里面，有五个是40~45大龄区间，那么在公司每年七夕举办的联谊活动上，要关注此类人员的需求，切实贯彻“有温度”的人力资源管理方针。这也从侧面说明了，管理人员对系统的使用是促使系统完善的一个很大的推动力。 那么，如何建成权威的中央人员数据库，浪潮HCM Cloud总结出四个特点： 一、人才全生命周期管理 什么是全生命周期，即记录着整个员工包括整个企业的组织架构、整个企业的职位、员工的任职和员工信息的所有变化。我们的系统内置着一个强大的设计叫时间线模型，可以回溯到任意历史点，查看并统计当时的组织架构情况、人员信息情况。除了能够实现历史的回溯以外，系统还可以支持未来业务，因为有时间线的加持，我们还可以做未来业务，通过预置，有效避免了新旧组织变更时产生得空窗期，大大提高了业务时效。另外，时间线的强大功能还在于人力洞察的需求，可以基于时间的各种维度进行统计分析，通过穿透的功能，动态的一层层的去看到一些想看到的分析。 譬如我们很多企业到年末需要指定计划，在下一年年初都会做一些大的业务调整和一些组织架构的调整，传统系统必须要到某一天的时候，等组织专员把新增架构、新增职位、人员调配等信息调节完以后才能用系统，那这样就落后了。通过系统内置的时间线专员可以预置架构和人员分配等，时间到了自动启动新的组织架构，这就是时间线的概念，它贯穿在整个系统的业务之中，只有了建立了权威、完整的人员数据库之后才能帮助我们有效地进行管理。 二、内置标准体系，实现快速配置 有了全生命周期的应用，系统怎么保证人员信息是完整的呢？一般来说，企业的人员信息不是唯一的，特别是一些大型的集团型企业，他们的员工人数多、类别多，人员不断变化，并且对不同工种的人员、不同类型的人员有不同的人员信息标准。有可能对于正式工要求有十个子集，对一些临时工或者派遣工只需要维护两个子集就行。那在我们的系统怎么按照不同的人员类型匹配不同的人员信息标准呢？我们的系统可以按照不同的人员类别进行方案设置，譬如，设置正式工需要维护十个子集包括像人员信息、基本信息等，劳务派遣员工只需要维护三个子集，专员通过系统的数据库选择不同的信息即可。这么做有一个什么好处呢，针对不同员工能够快速、准确设置好信息，这就是人员信息的管理。 三、三大功能保障信息完整（合规） 我们日常实践过程中如何保证信息是完整准确呢？首先是信息采集功能，系统使用之初，很多信息是不完整、不实时的，专员需要花大量的时间去重新收集整理，耗时耗力。在我们的系统中，可以实现让员工与专员协作，通过添加流程审批，共同完善整理人员信息档案。  例如，在华邦集团18年10月份系统建设之初，就通过信息采集系统在两周内完成近三千员工的信息采集工作，其中大量的建筑工人通过手机进行信息采集工作。另一个案例是中铝集团，这是一家17万人的大型企业，在2018年的时候，中铝收购了云南冶金集团，在第二年8月份的时候需要将云南冶金的人员信息纳入整个中铝人力资源系统中进行管控，也是通过信息采集系统将近4万人的云南冶金纳入中铝中去。 在人力资源系统上线做人员信息初始化时，已经保证人员信息是完整的了，那么怎么继续保证新增人员信息的准确性呢？我们有个工具叫入职管理功能，这就和信息采集工具相类似，要求在员工入职之前，专员录入简要的人员信息，员工可以通过这个工具完善自己的信息，也可以预约报到时间，专员可以提前审批信息并准备相关材料，例如预制工卡、安排宿舍等，现场报到时就能完成迅速入职。  我们做的某建筑集团客户，4万多名员工通过入职管理系统实现下属20多家单位的入职过程管理，那么员工的信息在录入之前进行确认，结合流程的优化，入职时间从原来的20多天缩减为7天。另外，对于浪潮自身，已经实现全国统一人力资源系统建设，配合入职管理系统已经实现全国新入职员工统一报到，员工报到的时候，在员工大厅仅需不到4分钟即可办理完成，拿到宿舍钥匙、门禁卡、邮箱、办公电脑等材料，这就是入职管理的实践应用。 那么在系统运行一段时间后，如何保证系统信息的完整性呢？系统中有一个信息完整度的功能。由于企业对人员信息的要求是不断在变化的，可能今年只需要管10个子集，明年就变为20个。专员只需在系统中制定信息完整度的方案，指定必填信息，系统会自动校验并统计，得出信息完整度的分数，方便专员识别。 像刚才说的某建筑集团，在系统上线后，他们发现初期收集的信息并不能达到他们的要求，所以每周都要以一级单位在系统中做信息完整度的统计，并对外进行公布和通报批评，这样内部就形成一种竞争关系，下属单位的专员就通过不同的手段进行信息采集，提高信息完整度得分。  四、通过流程驱动数据,实时获取数据 我们在做流程梳理的时候都是从第一层然后不断细化到第三层，慢慢的让企业达到业务流程优化的需求。如何做到实时呢，要把我们的人力资源系统充分融入到企业自己的IT架构里去，充分的和企业的IT系统进行集成。 譬如说某建筑集团，我们的人力系统就和客户已有的主数据系统打通了，成为了他们主数据系统的数据来源（组织来源、岗位来源和人员来源）。其主数据系统要给其它系统做数据分发，如果说，人力资源系统的数据不及时录入和更新的话，他的整个系统的精细化管理就没办法去实现。这也是我们去做很多大型企业人力资源系统的时候所提倡的，要把我们的系统集成进去，这样就能保证我们的数据是实时的。 最后总结一下，我们认为人力资源系统想要建立一套权威的中央人员库的话，必须要符合“全生命周期、全信息维度、完整（合规）、实时”这几个要求。

随着经济的不断发展，在竞争日益激烈的大环境下，各行各业都面临着不同程度的挑战。共享经济的兴起，提高了资源的利用率，使得闲置资源得到更好的利用。对于人力资源管理而言，其本身就是一种共享模式，人力资源管理和共享经济的目的皆为合理分配资源，避免浪费的同时促成高效的企业运营机制,达到员工与企业的目标双赢，基于此，人力资源共享服务中心出现在管理者的视野中。 人力资源共享服务中心（HRSSC）是企业集团将各业务单元中与人力资源管理相关的行政事务性工作，如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险、劳动合同管理、新员工入职、员工服务等集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团各业务单元提供人力资源管理服务。HRSSC通过集中交付、创新服务提升HR管理价值，通过信息及网络技术进行管理变革。 HRSSC通过流程化、标准化、自动化，充分运用IT技术，HR服务交付采取共享服务模式，极大的解放了HR的压力，是人力资源管理三支柱转型的关键。与传统的管理模式相比，HRSSC带来了三大转变。  **服务方式由“高频率的面对面接触”，转变为“基于技术的交流” ** 传统的人事服务工作，员工大多通过和HR面对面接触来解决相关问题。基于互联网技术的发展，HRSSC建立后，大多数人事服务可以借助信息平台，通过自助、在线互动、智能设备等方式可以解决大多数员工服务问题。 **服务质量由“个性和随意化”，转为“标准和规范化” ** 从集团管控的角度来看，共享服务中心显著提高了人力资源管理的标准化程度，保证了各下属机构管理的规范性。下属机构相关人力资源管理业务进入共享服务中心后，HR服务的流程、标准是一致的，服务水准也是一致的，有助于改变过去下属机构HR服务差异性较大的现象。 **HR部门定位由“管理者”，转变为“服务和支持者” ** 人力资源共享服务中心也使人力资源工作者的角色发生了转变，从管理者变为服务者，如何服务好业务发展，服务好各级管理者，服务好员工，成为衡量HR部门价值的重要指标。 浪潮HCM Cloud，云端专业人力资源服务化平台，专注大中型企业数字化，助力企业建设HRSSC，推动三支柱转型。

人才是企业发展的第一资源，而“智慧人力”是大智移云时代企业发展的动力支撑，如何适应未来工作的业务场景？如何构建适应未来发展的人力资源管理新模式？以“AI驱动 助力人力资源服务化变革”为主题的2020企业数字化转型人力专题研讨会 · 南宁站为你答疑解惑！ 云化、智能化 是当前企业发展的必由之路 浪潮集团广西区总经理刘勇在本次研讨会致辞中,介绍了浪潮在云数智和工业互联网等方面的创新发展。刘勇指出，在经历了新冠疫情黑天鹅事件后，通过企业数字化转型推动企业转型升级，加速云化、智能化发展，成为企业必然选择；运用新技术塑造敏捷、韧性企业成为企业发展刚需。 另外，新一代企业级应用软件将具备全新的技术架构和能力特性。十四五规划加速企业IT系统迎来升级换代期，构建“前中后台”架构，以“中台”为核心支撑企业持续创新，成为企业转型升级的基石；平台化、协同化、智能化、标准化将是新一代企业级应用软件的特征共识；安全可靠将更加重要。 数字化转型融合新技术 实现"智慧人力" 会上，浪潮集团HCM事业部总经理隋同建、CPO周国森围绕人力资源服务化变革趋势，浪潮HCM Cloud及数字化人力资源亮点，企业人力资源信息化规划等维度进行了详细的介绍，同时结合百果园、中信集团、深圳地铁等实例，讲述如何将区块链、AI以及大数据等新型技术融合进人力资源管理，全方位展示了浪潮在人力资源服务领域的整体实力、技术优势和实践沉淀。 同时，广西金投集团代表对其建成的HCM系统应用成效、项目建设历程、员工使用心得等内容进行了实践分享，在分享中表示愿意与浪潮HCM Cloud继续深入合作，共推企业数字化新发展。会议通过政策和趋势解读、专题报告、实践分享等方式从不同纬度进行激荡碰撞，引发了与会嘉宾的强烈兴趣。 作为企业经营发展的重要支撑，“智慧人力”建设将是未来企业建立核心竞争力的重要一环。浪潮HCM Cloud作为国内人力资源管理软件SaaS市场第一品牌，先后助力中信集团、中储粮、中国铝业、深圳地铁、双汇集团等进行人力资源数字化转型。未来，浪潮将持续秉承在“继承中创新、与中国企业共成长”的理念，为客户提供更好的人力资源服务，助力企业实现数字化转型，打造云上未来企业。

疫情之后，HR SaaS将如何进化？新冠疫情爆发，加速了人力资源的云化、数字化转型，企业纷纷开启远程办公模式，员工健康管理、在线考勤、在线招聘、在线培训等人力资源云应用，呈爆发态势。3月12日，浪潮云ERP旗下云端专业人力资源服务化平台HCM Cloud举办线上新品发布会，面向成长型企业推出HCM Cloud SE产品，满足企业发展需求，解决管理痛点，加速人力资源的数字化转型。 <p align="left"><img src="https://zao.hcmcloud.cn/document/loadsourcedocument/wwe66cc9704df89d70_f3af1322-c520-11ea-99fc-0a58c0a80dda" style="width:100%;" alt="640.jpeg" title="640.jpeg"></p> 后疫情时代 企业人力资源管理数字化转型再加速 在浪潮集团执行总裁王兴山看来，后疫情时代，企业人力资源数字化转型将更加务实、积极。成长型企业作为国民经济的重要组成部分，面对人力资源服务化、数字化转型趋势，以及内部日益扩张的业务规模，现有的人力资源管理模式已无法满足需要，迫切需要专业的人力资源数字化平台和更灵活、更全面的一体化解决方案，通过云端应用，打通企业内部数据，畅享端到端流程无断点、简洁易用的良好体验，同时依托最新的大数据、AI、区块链等新技术，实现自身的数字化转型。 浪潮HCM Cloud SE（HCM Cloud Suite Edition）是浪潮HCM Cloud基于多年服务大型企业的实践经验，面向成长型企业开放的人力资源SaaS产品，提供考勤薪酬一体化、无接触招聘、无接触培训等一系列功能，具备专业、智能、柔性、实时等特性，涵盖人事云、薪酬云、考勤云、招聘云、培训云、测评云六朵云套件，全面满足成长型企业发展需求，助力成长型企业人力资源管理升级。 5年磨一剑 打造真正适合成长型企业的HR SaaS 浪潮HCM Cloud SE产品总监周国森在发布会上表示，一套真正适合成长型企业人力资源数字化转型的产品，必须要能够满足企业专业化、服务化、智能化的需求。浪潮HCM Cloud团队5年磨一剑，打造了真正适合成长型企业的HR SaaS产品浪潮HCM Cloud SE，拥有79项核心专利支撑，并经过176家客户共同验证。 浪潮HCM Cloud SE提供满足成长型企业需求的各类应用，提供基于国际标准的人岗匹配模型设计，实现员工全生命周期管理，实时回溯，满足企业专业化人力管理需求；通过“无接触招聘”、“无接触考勤”、“无接触员工服务”等多种无接触办公模式，从多个场景入手，做到全流程线上化、无接触；支持基于区块链智能合约电子合同管理，内置大数据分析引擎，融合多项AI技术如RPA机器，满足企业智能化人力资源管理的需求。 浪潮扎根人力资源领域长达27年，服务于中信集团、中国铝业、中国能建、中车四方、百果园等数百家大型集团企业，位列中国人力资源管理软件SaaS市场TOP2，大型企业市场第一位。HCM Cloud SE 从面向大型企业的实践经验中进行沉淀，融合现代人力资源发展趋势与成长型企业特色，更能帮助成长型企业进行作业级的人力成本管控，把成本管控精确到作业级，精确到考勤、绩效等。同时HCM Cloud SE易部署，使用更柔性，满足企业成长的变化需求，且按需付费，最大的降本增效。 3个月免费用使用 200余家企业首批体验 疫情期间，浪潮云ERP积极践行社会责任，免费开放HCM Cloud，截至目前已服务130余家企业组织，超过55万用户使用HCM Cloud疫情统计功能。 浪潮HCM事业部副总经理蔡燕介绍，浪潮HCM Cloud SE将继续对企业客户免费提供疫情统计、在线培训、无接触招聘等功能，对于新申请使用的客户均将提供3个月的免费使用期，除了产品本身的人事云、考勤云、薪酬云、招聘云以及培训云等功能外，HCM Cloud SE还将提供全年的远程专属服务、短信购买服务及考勤机购买服务。 目前，已经有 218家企业免费申请使用HCM Cloud SE，提升了人力资源专业化管理能力，支撑了企业的战略、并且赋能员工。今后，浪潮HCM Cloud SE将继续为成长型企业提供更具竞争力的功能和服务，全面满足企业需求，加速数字化转型，推动HCM Cloud 成为中国最具价值HCM品牌。

新型冠状病毒阻击战已经进入白热化阶段，在这场“战争”中，多数企业遭受了沉重打击。时艰共罹，机遇并存，在当前形势下，迎上数字化办公浪潮，抓住远程办公的机遇，迅速完成企业数字化办公转型，是企业在时下疫情战中的生存之道。 如何实现“零接触”办公模式？ 传统的人事服务中，线下的接触在所难免。招聘面试、企业宣讲、审批签字……除了线上线下频繁切换带来的时间成本增加，疫情期间的隔离防护更是成为了重大难题。对此，浪潮HCM Cloud提出“无接触招聘”、“无接触考勤”、“无接触员工服务”三种无接触办公模式，从多个场景入手，做到全流程线上化、无接触，让关怀更全面、让工作更便捷、让企业更“有温度”。 无接触招聘 对于企业即将面临的如火如荼的春招，浪潮HCM Cloud提供全流程线上招聘服务。 <p align="left"><img src="https://zao.hcmcloud.cn/document/loadsourcedocument/wwe66cc9704df89d70_91cbd26a-c5b3-11ea-8abc-0a58c0a80045" style="width:100%;" alt="640 (1).jpeg" title="640 (1).jpeg"></p> 职位发布、空中宣讲 可一键将职位发布到第三方招聘渠道，通过空中宣讲会、微信公众号实现在线宣传宣讲； AI咨询，实时沟通 通过招聘看板可实现与HR 的实时沟通，通过智能咨询机器人实时在线解答候选人疑问，引导候选人了解雇主，提升投递意愿； 视频面试，见屏如面 通过智能视频面试功能解决疫情期间HR面试难的问题，一键发起在线面试，根据面试官时间自动安排应聘者面试； 在线测评，面试评价 通过线上笔试、性格测评及在线面试评价功能，集成“六力一心”素质评价； 安全留痕： 招聘过程全程留痕，有效杜绝面试结果篡改问题； 更有线上录用审批、在线发送Offer、在线入职预约等功能，实现全流程在线办理、无须任何面对面交流。 无接触考勤 员工打卡增加身体状况反馈功能 员工打卡完成后，可以同时提交身体状况，企业可掌握员工的地理位置分布情况，做到实时的全员身体状况监控，助力企业更迅速的掌握信息，做出响应。 员工隔离报备/申请 若员工因隔离观察、志愿服务等需要申请报备，可以通过HCM Cloud的报备流程便捷报备，减少面对面接触机会。 在家办公外勤打卡 不必担心在家办公无法打卡，事后还要提报繁琐的补签申请，只需在上班时间申请外勤打卡就可以啦！ 无接触员工服务 在线办理 员工证明、卡证办理、离职办理、五险一金办理、数据维护及输出、在线咨询解答等员工服务均可在线办理，全面开启线上服务通道，为员工提供线上的人力资源服务。 在线培训 支持多种课程在线学习。足不出户，随时随地在线学习！ 文末福利 即日起至2020年6月30日，浪潮HCM Cloud将针对“无接触招聘”、“无接触考勤”、“无接触员工服务”，对企业开放免费试用，识别下方二维码即可在线申请。一切尽在线上，一切尽在“掌握”。 愿寒冬已逝，暖春来临。 中国加油！