根据近期浪潮与智享会联合发布的《候选人体验提升与维护研究报告》相关数据发现，目前存在超过一半以上的报告调研企业正在努力优化招聘体验，50.42% 的参调企业不再是停留于观望和理念接受的阶段，而是真正采取行动。

明确与每一个候选人的交互触点，有助于梳理出每个触点候选人的需求与方法。每一个与候选人的接触点，企业都需要充分考虑以争取提供良好的体验。如何形成闭环式的体验管理，是每个节点之间如何相互作用和关联，帮助候选人流畅地从一个阶段进入下一个阶段。

在下文中我们将八个体验交互触点分别展开说明，候选人的期待是什么？雇主能做什么？

提供真正有说服力的内容

提供全面的、有价值参考的信息。从本质上讲，候选人想知道他们收到的信息和内容，不仅是他们将要做的工作，更需要诸多对于工作的公司和环境的考察。具体信息请参考下图：

招聘信息描述的精准度和真实度

职位信息描述须精准。信息描述不准确会造成候选人放弃投递。我们在市场诊断时得到企业反馈，求职者如果发现职位描述比较笼统、不精准，容易放弃简历投递。

招聘与企业信息真实。虚假不实信息，造成雇主口碑下降。经由访谈，候选人对于 “真实性”的诉求可理解为两个层面：第一个是岗位信息描述本身是否与企业用人需求一致？第二个是企业的工作场景等硬件设施描述是否与实际相同。如果候选人在招聘信息中的关注点不符合真实情况，会影响企业在候选人中的形象，使得雇主口碑下降。

简化申请流程、减少弃权比率

候选人的应聘的动作或路径应该是简单、直接的。繁杂而令人懊恼的申请过程可能给候选人的体验带来致命一击。

目前数字化工具可以在以下方面优化投递简历体验：减少人工填写步骤和内容，对接其他招聘网站，实现简历的直接导入；利用文字识别、图文解析等技术，优化简历信息提交体验；在对外宣传的招聘信息中添加二维码扫描一键投递功能；实现简历的一键导入公示下一步的招聘流程和步骤。

数字工具：提高面试效率

申请和收到公司回复的时间间隔越长，候选人对岗位热情度就在不断减少，进而可能会在等待回复的过程中选择其它公司。对于提高面试效率，我们在企业案例和访谈中看到的常规的方法：采用更灵活的线上视频面试；给予候选人更灵活的面试安排，尽量将候选人安排在1-2 天内完成面试；缩短申请通知时间；及时反馈面试结果。

除了采取手段提高面试便捷性，面试中各环节的人员的衔接是流程是否能在预期内结束。我们通过凤凰网企业实践“以技术驱动高效面试流程”，企业通过信息化技术手段，提高了各环节的衔接速度，将候选人、HR、面试官三方用系统串联起来。

沟通内容：面试前后充分的沟通与反馈

面试前：提供面试准备性内容

在面试流程中，比较关键的一点是要让候选人有所准备，并对面试流程有合理的预期。面试前，尽可能多地提供相关信息，当雇主开始注重这些细节时，就是在向面试者发出信号：你对他们和他们的时间都十分重视。在本篇报告中，我们提供与企业用于面试初筛时的，可与候选人沟通的标准化内容。

面试后：结果反馈

即使在实现结果反馈中，大多数企业仍然是以标准化的模板，这样的做法看上去仅仅达到了“完成任务”的程度，在2019 年智享会的《校园招聘》报告中显示，应届对于这样的做法已经屡见不鲜。

人员提升：面试官专业度提升

因为面试官的专业度问题与组织人员的信息传输不一致的问题，都是与“人”的成熟度有关，这里我们放在一起来进行讨论及解决。图表7 中显示，业务面试官的是最容易造成体验“差评”的人员。 从解决方案来看，企业为了解决面试官成熟度的问题，梳理出与候选人产生交互的角色，统一参与培训，提供企业文化手册、招聘手册等标准化的内容和行为规范，方便于大范围的人员意识和理念提升。

持续改进：候选人的面试体验调研

候选人体验调研从局部优化至全流程式形成中，起到关键作用的力量就是持续改进。进行体验调研对于主动退出招聘的候选人，可以收集面试体验评价，帮助企业有指向性的优化流程；挖掘潜在候选人的用户形象和特质。

校招、社招增强人性化接触体验

校招：多频次人性化线下活动

校招人群，相较已经有专业经验的社招人群，在工作的选择范围上会更广泛。这意味着企业需要在整个招聘过程中与候选人维持联系保温关系，了解其动态，否则很容易造成候选人的流失。以下是企业可以与校招候选人维持关系的方式

社招：关键人员、直线经理的“轻度参与”

虽然从需求层面而言，候选人希望能和直线经理产生更多的交流和互动。实际上，我们研究发现，大部分企业的关键人员、直线经理在入职前适合轻量级的接触。轻度参与的方式与沟通的内容如下，更详细的内容请参考文思海辉的案例。在轻度参与的模式下，企业通常的做法是：界定直线经理和候选人接触的场景：offer 签约（面签）、入职引导、入职欢迎会；对于高管理层级人来说，可提前安排与其团队核心成员见面。