AI技术的快速发展与普及，为社会的发展提供了新路径。AI+教育、AI+医疗、AI+交通是我们在生活中接触较多的领域。那么，如今AI面试官也进入大众视野，它能够从你的一言一行中分析出你的性格、态度，分析你是否匹配此岗位，甚至可以分析你的离职率与跳槽率。  AI面试官在应对校招、初试等面试工作时，能够快速筛选简历，判断求职人员，帮助雇主大大提高了招聘过程的效率，已经成为主流工具。 AI助力资格审查 浪潮HCM Cloud招聘云平台，基于“六力一心”胜任力素质模型设置资格审查的条件，包括教育经历、基本信息等。过滤一份简历的时间从人工的平均 180 秒分钟缩短为系统的0.002 秒，效率提升了 90000 倍，筛选简历占据 HR 的时间也从 25% 下降到 3%（个别核心岗位简历仍需要 HR进一步把关），HR 就有更多的精力寻访人才。 AI 面试工具提升专员效能 缩短反馈时间 AI 面试比较适合结构化面试，最常用的是投递简历后第一轮面试，了解候选人的基本情况。传统的方式招聘专员可能 20 分钟只能面试一个人，使用 AI 面试工具可以同时发给多位候选人。AI 面试通过视频的方式，专员能够通候选人 AI 面试的全程视频回放。每个问题会有语音解析，回答的情况，能够快速了解候选人每个问题答复的情况，就能很快地做出判断。这大大缩短了专员在面试上投入的时间，同时也缩短了反馈面试结果时间，从而提升候选人体验。 未来AI面试的发展 AI 面试还在不断发展过程中，需要人工介入进行判断，未来很可能实现直接使用 AI 面试结果。目前，浪潮HCM Cloud招聘云平台的AI 面试判定的结果与人工判定的结果匹配度较高。在未来，AI面试无论对于有招聘需求的公司还是有求职需求的个人，都是一个更加理想化的选择。 浪潮HCM Cloud招聘云平台将 AI 技术运用到测评后的第一次接触，测评通过后自动触发自主面试，AI 机器人通过结构化的问题与候选人进行视频交流，过程中将语音转化为文字，并提取其中的关键字进行面试评分，HR 可以随时随地查看自主面试的文字和视频记录，了解基本情况和个人信息，降低了预约面试的时间成本。总的来说，浪潮HCM Cloud招聘云平台的AI面试工具，大大提高了候选人、HR、面试官三方的沟通效率，提高人才选用的信度和效度。


秋招马上就要来了，各大公司又即将开始新一轮的抢人大战。企业想在抢人大战中占据优势，雇主品牌是无法绕过的话题。好的招聘体验能够提升公司的雇主品牌，雇主品牌的提升又能促进招聘工作的顺利进行，那么企业应该如何通过候选人体验来提高雇主品牌呢？一起来看看吧~ 推广阶段 提高岗位明确性：新一代的年轻人在应聘的时候是希望能够得到公司清晰且详细的信息，不仅仅是企业信息的精准描述，甚至对于企业文化的信息也需要非常详细和具体的让他们知道，而不是给一个宽泛概念让他们去自行想象。 招聘渠道的多元化：全渠道多元化的目的是让更多的候选人知道企业公司在招聘，企业触摸到的候选人越多，他们就越有机会能够知道企业的企业信息，更多的机会去接触和交流。 应聘过程的智能化：推广阶段的智能化，是企业希望候选人能够在看到招聘广告的时候，能够一键投递简历。同时也能让他的简历进来后可以智能识别、图片转成文字的自动生成。提高候选人体验化，他们就会知道你们是个人性化的公司。 选拔阶段 回应与反馈：尊重每一个候选人，在候选人提交简历时，企业应及时对候选人做出反馈。在面试之前通过短消息、微信或者是邮件去告知对方可能在什么时间段会进行电话面试，这个一方面是可以测试候选人的意愿度，同时也能让对方知道企业的人性化，尊重的这种感觉。如果候选人没有面试通过，也要发感谢短信给候选人，让他们知道和感受到。 面试邀约：企业在面试邀约到时候会给候选人 2-3 个时间段的选择，但是这样的前提是企业要和用人部门沟通。 面试安排：什么样的岗位适合什么样的面试结构，那么对于高端的候选人企业会在时间地点上安排的更加合理； 校招，如果是从较远的地方而来企业会安排他们去食堂进餐，还会有班车的接送。 效果评估：企业应该有意识的去看招聘的结果转化，重视招聘效果评估，因为这不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，同时会改进今后的招聘工作，以此提高企业整体的经营绩效。 录用阶段 背景调查：企业在背调上也会提前去和候选人沟通，争取拿到他们的授权后才去背调。而不是说只要来面试就可以去做被调，这样的行为是很容引起反感的。尤其是现在的年轻人他们对于隐私是非常敏感的。 Offer追踪：企业会发现有的候选人拿了offer 但是又不来了，这是因为企业中间的追踪太少了。其中可能这个人在中间需要办离职等，企业应跟候选人定期联络，中间不断的去制造触点告诉对方企业重视和在乎。 生活帮助 企业应该给候选人提供生活上的帮助。尤其是校招的人员来讲，很多都是从外地来的，企业应提供相应的帮助，比如说交通的路线，入职当天的转车接送、住宿等问题。 浪潮HCM Cloud作为企业新一代全SaaS人力资源管理应用，定位于云端专业人力资源服务化平台。其中的招聘云平台，围绕招聘前的吸引、招聘中的筛选和招聘后的入职三个环节，将人才引进的全周期共分为需求计划-人才获取-资格审查-测评考试-面试考察-聘用录取-入职到岗七个环节，实现了招聘全流程46个功能全部上云。相较于传统招聘模式，企业招聘上云，既有助于集团企业统一管理，保证庞大组织下招聘流程的一致和选人用人标准的统一；同时又在简历多渠道自动批量导入、自动在线测评、AI面试初初筛实现全自动化，解放HR工作量，大大提高招聘效率。浪潮HCM Cloud致力于最佳用户体验，满足集团企业的大规模应用，提高候选人应聘体验，助力提高企业品牌影响力！

7月13日，WRE人力资源科技峰会在上海举行。浪潮HCM Cloud凭借其在市场知名度、市场使用率、品牌推荐度、用户满意度等方面的优异表现，斩获“年度卓越云计算人力资本管理软件服务商”奖项。  WRE人力资源管理科技峰会专注零售行业人力资源管理方式的创新与变革和数字化转型，探讨面对新经济、新组织、新人类，零售业人力资源的数字化、品牌和组织合力创新。  浪潮HCM事业部高级顾问洪宇受邀进行了题为“云数赋能企业人力资源数字化转型”的主题演讲。 洪宇认为，以信息标准化与流程标准化为前提的一体化管控平台是人力资源数字化的首要目标。企业应建立权威中央人员数据库，形成人才全生命周期管理，导入价值导向的核心端到端流程，以“人力业务一体化”为驱动力，对内促进业务板块协同，对外重视用户体验，同时充分重视新技术的引入，实现企业人力资源价值再造。 作为云端专业人力资源平台与企业新一代全SaaS人力资源服务化平台，浪潮HCM Cloud聚焦大中型企业客户、面向连锁零售行业，以人力资源服务化转型为驱动力，以业务人力一体化为核心，打造了人力资源管理应用新模式。同时，浪潮HCM Cloud采用云原生架构，面向生态搭建人力资源管理体系，以人事服务云、薪资福利云、时间管理云、培训服务云、社交化招聘云、绩效管理云、全员服务云七朵云，为全员提供招聘、人事、薪资、考勤、绩效、培训及自助服务等多种云应用，全方位打造“人才闭环”和最佳员工体验。 据CCID报告显示，浪潮HCM Cloud凭借优异的市场表现和发展能力，位列中国人力资源管理软件SaaS市场TOP2，大型企业市场第一位，并跻身中国人力资源管理SaaS市场领导者阵营。未来，浪潮HCM Cloud愿与中国企业共成长，创造人力资源数字化最佳实践。

根据近期浪潮与智享会联合发布的《候选人体验提升与维护研究报告》相关数据发现，目前存在超过一半以上的报告调研企业正在努力优化招聘体验，50.42% 的参调企业不再是停留于观望和理念接受的阶段，而是真正采取行动。 明确与每一个候选人的交互触点，有助于梳理出每个触点候选人的需求与方法。每一个与候选人的接触点，企业都需要充分考虑以争取提供良好的体验。如何形成闭环式的体验管理，是每个节点之间如何相互作用和关联，帮助候选人流畅地从一个阶段进入下一个阶段。 在下文中我们将八个体验交互触点分别展开说明，候选人的期待是什么？雇主能做什么？ 提供真正有说服力的内容 提供全面的、有价值参考的信息。从本质上讲，候选人想知道他们收到的信息和内容，不仅是他们将要做的工作，更需要诸多对于工作的公司和环境的考察。具体信息请参考下图：  招聘信息描述的精准度和真实度 职位信息描述须精准。信息描述不准确会造成候选人放弃投递。我们在市场诊断时得到企业反馈，求职者如果发现职位描述比较笼统、不精准，容易放弃简历投递。 招聘与企业信息真实。虚假不实信息，造成雇主口碑下降。经由访谈，候选人对于 “真实性”的诉求可理解为两个层面：第一个是岗位信息描述本身是否与企业用人需求一致？第二个是企业的工作场景等硬件设施描述是否与实际相同。如果候选人在招聘信息中的关注点不符合真实情况，会影响企业在候选人中的形象，使得雇主口碑下降。 简化申请流程、减少弃权比率 候选人的应聘的动作或路径应该是简单、直接的。繁杂而令人懊恼的申请过程可能给候选人的体验带来致命一击。 目前数字化工具可以在以下方面优化投递简历体验：减少人工填写步骤和内容，对接其他招聘网站，实现简历的直接导入；利用文字识别、图文解析等技术，优化简历信息提交体验；在对外宣传的招聘信息中添加二维码扫描一键投递功能；实现简历的一键导入公示下一步的招聘流程和步骤。 数字工具：提高面试效率 申请和收到公司回复的时间间隔越长，候选人对岗位热情度就在不断减少，进而可能会在等待回复的过程中选择其它公司。对于提高面试效率，我们在企业案例和访谈中看到的常规的方法：采用更灵活的线上视频面试；给予候选人更灵活的面试安排，尽量将候选人安排在1-2 天内完成面试；缩短申请通知时间；及时反馈面试结果。  除了采取手段提高面试便捷性，面试中各环节的人员的衔接是流程是否能在预期内结束。我们通过凤凰网企业实践“以技术驱动高效面试流程”，企业通过信息化技术手段，提高了各环节的衔接速度，将候选人、HR、面试官三方用系统串联起来。 沟通内容：面试前后充分的沟通与反馈 面试前：提供面试准备性内容 在面试流程中，比较关键的一点是要让候选人有所准备，并对面试流程有合理的预期。面试前，尽可能多地提供相关信息，当雇主开始注重这些细节时，就是在向面试者发出信号：你对他们和他们的时间都十分重视。在本篇报告中，我们提供与企业用于面试初筛时的，可与候选人沟通的标准化内容。 面试后：结果反馈 即使在实现结果反馈中，大多数企业仍然是以标准化的模板，这样的做法看上去仅仅达到了“完成任务”的程度，在2019 年智享会的《校园招聘》报告中显示，应届对于这样的做法已经屡见不鲜。 人员提升：面试官专业度提升 因为面试官的专业度问题与组织人员的信息传输不一致的问题，都是与“人”的成熟度有关，这里我们放在一起来进行讨论及解决。图表7 中显示，业务面试官的是最容易造成体验“差评”的人员。 从解决方案来看，企业为了解决面试官成熟度的问题，梳理出与候选人产生交互的角色，统一参与培训，提供企业文化手册、招聘手册等标准化的内容和行为规范，方便于大范围的人员意识和理念提升。 持续改进：候选人的面试体验调研 候选人体验调研从局部优化至全流程式形成中，起到关键作用的力量就是持续改进。进行体验调研对于主动退出招聘的候选人，可以收集面试体验评价，帮助企业有指向性的优化流程；挖掘潜在候选人的用户形象和特质。 校招、社招增强人性化接触体验 校招：多频次人性化线下活动 校招人群，相较已经有专业经验的社招人群，在工作的选择范围上会更广泛。这意味着企业需要在整个招聘过程中与候选人维持联系保温关系，了解其动态，否则很容易造成候选人的流失。以下是企业可以与校招候选人维持关系的方式 社招：关键人员、直线经理的“轻度参与” 虽然从需求层面而言，候选人希望能和直线经理产生更多的交流和互动。实际上，我们研究发现，大部分企业的关键人员、直线经理在入职前适合轻量级的接触。轻度参与的方式与沟通的内容如下，更详细的内容请参考文思海辉的案例。在轻度参与的模式下，企业通常的做法是：界定直线经理和候选人接触的场景：offer 签约（面签）、入职引导、入职欢迎会；对于高管理层级人来说，可提前安排与其团队核心成员见面。

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由用人单位、职工个人缴费及国家财政补贴等渠道筹集资金建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助以保障其基本生活。 那对于失业保险大家了解多少？满足什么条件的可以申请失业保险？ 按规定参加失业保险，所在单位和个人已按规定履行缴费义务满1年；非因本人意愿中断就业；已办理失业登记，并有求职要求的。 失业保险金可以领取多长时间？ 失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。

候选人在面试中想要什么？在进入面试环节之前，候选人关注的是：充分沟通，了解面试需要准备的材料；获知详细的招聘流程和时间安排 在面试的过程中体验的关注方向是：避免复杂与拖延；候选人希望面试体验简洁高效；公平公正的交流氛围 在面试结果沟通时，体验提升的方向为：反馈与连接，希望快速的获知面试结果；即使未通过，也希望收到反馈  候选人与企业之间供需差距：公平公正的面试氛围；提供面试准备的信息；压缩面试周期；及时反馈与连接 实际：面试官专业度欠佳；信息传输不一致；招聘效率低；面试反馈不充分 雇主如何做：数字工具；提高面试效率；申请和收到公司回复的时间间隔越长，候选人对于岗位的热情度就在不断减少，进而可能会在等待回复的的过程中选择其他公司。 对于提高面试效率，我们在企业案例和访谈中看到的常规方法：采用更灵活的线上面试；给予候选人更灵活的面试安排，尽量将候选人安排在1-2天内完成面试；缩短申请通知时间；及时反馈面试结果。 除了在环节采取手段提高面试便捷性，面试中各环节的人员衔接是流程是否能在预期内结束也是候选人在意的一个方面。  浪潮HCM Cloud招聘云系统借助数字化工具，优化了整个面试过程，有效提升了面试效率。一方面系统可通过AI技术自主开展结构化面试，即只需要在系统中设置好相关的面试题目，AI机器人便可以自主与应聘者进行视频交流，将语音转化为文字，并提取其中的关键字进行自动评分。 另一方面，系统支持利用视频面试技术组织候选人进行面试，面试过程中在线签到、排队、提醒等功能一气呵成，并且视频面试功能的使用无需下载专门软件，无需添加好友，只需通过浏览器、微信小程序方式即可进行。招聘云系统中的AI面试和视频面试功能，不仅使面试安排变得更加灵活，而且使整个面试过程更加流畅便捷，缩短了候选人等待结果反馈的时间，从而提升了他们的应聘体验。

对于工伤，我们国家《工伤保险条例》第十四条第六项规定 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。 所以要满足以下三个条件才可以判定为工商哦 发生伤害是在合理的上下班途中 责任事故认定中，本人无责，负次等责任或同等责任，或者责任无法认定。 伤害是由于交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故所导致。 部分内容摘自《人力资源和社会保障部》

传统招聘模式上，雇主和候选人之间是雇主占据有利地位，求职者缺少公开的渠道去搜索职位、企业文化、企业发展的内容，更难获取薪酬福利等保密性信息；现在候选人搜索的渠道多，多方面收集信息集是现在求职者的常见行为。因为通过候选者拥有更多信息，从而做出更明智的决定。 对于雇主而言，对外投放的招聘渠道、信息和内容把控时，发现“客户”的需求，有针对性的提供相关“产品”，只有了解企业所要招募的候选人需要什么，才能提供符合甚至超出他们期待的候选人体验，由内而外的提升品牌影响力。 当候选人在“知”这个层面需求显性化之后，企业需要了解在当今时代中，哪些新增类别的信息是他们所关注的。  那么雇主应该如何做？ 传播内容上：提供真正有说服力的内容 从本质上讲，候选人想知道他们收到的信息和内容，不仅是他们要做的工作，更需要诸多对于工作的公司环境的考察。  精准详实职位信息，企业雇主品牌优势及企业文化信息，是目前市场企业宣传最多的信息。  招聘信息描述的精准度和真实度 职位信息描述需精准。信息描述不准确会造成候选人放弃投递。我们在市场诊断时得到企业反馈，求职者如果发现描述比较笼统、不精准，容易放弃简历投递。 招聘与企业信息真实。虚假不实信息，造成雇主口碑下降。经由访谈，候选人对于“真实性”的诉求可以理解为两个层面；第一个是岗位描述本身是否与企业用人需求一致？第二个是企业的工作场景等硬件设施描述是否与实际相同。 数字工具上：借助技术，不同渠道平台呈现不同类型信息 企业可以区分两种类型的信息呈现平台，第一种侧重于岗位信息，第二种侧重于企业信息。因为两种内容类型的呈现形式不同，难以在同一平台中，使用统一的呈现形式。岗位内容更在乎内容的精准性；多以文字呈现；但是企业信息，尤其是雇主品牌的内容呈现多结合视频、VR等技术。 简化申请流程，减少弃权比例 候选人的应聘动作或者路径应该是简单、直接、繁杂而令人懊恼的申请过程可能给候选人的体验带来致命一击。 目前数字化工具可以在以下方面优化投递简历的体验 减少人工填写的步骤和内容；对接其他招聘网站，实现简历的直接导入； 利用文字识别，图文解析等技术，优化简历信息提交体验； 在对外宣传的招聘信息中添加二维码扫描一键投递功能； 实现简历的一键导入公示下一步的招聘流程和步骤。 浪潮HCM Cloud招聘云进行线上网申多渠道融合，并借助智能解析等技术优化了网申系统，让候选人不仅可以通过多种方式投递简历，而且在投递简历时只需要导入一份电子版简历，无须重复填写信息。 此外，招聘云系统支持通过扫描二维码将不同职位分享到微信群，朋友圈等社交平台，候选人可直接利用手机端同企业HR进行实时沟通和对话，并获得及时的反馈与解答，这大大优化了候选人的人性化应聘体验。

6月5日，由中国人力资源开发研究会主办的2021第九届人本中国论坛在北京举行。浪潮HCM Cloud凭借其在市场知名度、市场使用率、品牌推荐度、用户满意度等方面的优异表现，斩获“企业人力资源开发与管理优秀供应商”奖项。 中国人力资源开发研究会第九届人本中国论坛邀请了专家学者、企业高管，围绕人才机制改革、人才发展创新、人才队伍建设、人才活力激发等方面的理论与实践、举措与建议进行讨论与交流，以着力推动人才开发机制创新，助力构建新发展格局，更好地为经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。  浪潮HCM事业部副总经理蔡燕受邀进行了题为“云数赋能企业人力资源数字化转型”的主题演讲。  2021年是“十四五”的开局之年，标志着我国高质量发展将进入一个重要的历史性窗口期。“十四五”规划建议提出，要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，深化人才发展体制机制改革。 在此背景下，蔡燕表示，企业越来越意识到人才对企业的重要性。 以前人员引入与配置都是围绕着企业战略，由战略先确定组织架构，再确定人才地图，但现在这个关系发生了很大的变化，一个核心人才对企业的作用甚至可以直接影响企业的战略。 现在越来越多的企业意识到了核心人才的重要性，企业之间的竞争更多地体现在了核心人才的竞争上，越来越多的企业先把优秀的人才先吸引过来，在通过优秀人才促进变革，驱动战略。 这就是人才战略转型的从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维，到创发思维。人力资源管理回归本源：找到关键人才、发展关键人才、驱动关键人才。 蔡燕还表示，人力资源数字化转型的建设要点在于要建立“中央数据库”进行“人力核心业务管控”并且在“人事服务、薪资管理、考勤管理、招聘管理、培训管理”等业务方面进行应用。 在人力资源数字化转型道路上，浪潮HCM Cloud充分重视新技术，结合人工智能、区块链、云服务及大数据等进行产品创新。 据CCID报告显示，浪潮HCM Cloud凭借优异的市场表现和发展能力，位列中国人力资源管理软件SaaS市场TOP2，大型企业市场第一位，并跻身中国人力资源管理SaaS市场领导者阵营。未来，浪潮HCM Cloud愿与中国企业共成长，创造人力资源数字化最佳实践。